Потребности ИТ-отрасли.

Потребности ИТ-отрасли.

                По данным исследовании общее количество выпускни­ков отечественных вузов по специальностям, связанным с информационными и телекомму­никационными технологиями со­ставляет около 60-70 тыс. человек, а суммарная текущая потребность в новых ИТ-специалистах, по независимым оцен­кам, пре­вышает 180 тыс. человек в год. Таким образом, разрыв между спросом и предложением ИТ-кадров продолжает увеличиваться.

В условиях быстрого экономи­ческого роста в сфере ИТ особенно обос­тряется качественный дефи­цит кадров. В условиях быстрого роста и расширения биз­неса компаний, как правило, растет и пот­ребность в квалифицированном ИТ-персона­ле. С изменением экономической и рыноч­ной среды возникают потребности в существенно но­вых ИТ-решениях, а потому и в новых квалификаци­ях ИТ-специалистов. Ограниченность кадровых ресурсов часто называется среди факторов, сдерживающих раз­витие ИТ-отрасли в целом. Дефицит технических специалистов и менедже­ров в сфере ИТ не только ка­чественный, но и количественный. Между тем инвестиции в обу­чение своих сотрудников остаются рискованными, а потому некоторые руко­водители считают их неоправданными. Действительно, раз­витие российской экономики дополнительно стиму­лирует процессы трудовой миграции, а расширение и без того динамичных партнерских связей как меж­ду компаниями-заказчиками, так и внутри каналов ИТ-компаний провоцирует «войну за кадры».

Нехватка специалистов ощущается практически во всех сегментах, и реально существует несколько сценариев решения кадровых проблем. Так, техничес­ких специалистов столичные компании часто полу­чают за счет региональных компаний.

Между тем можно говорить о наметившихся из­менениях в классической миграционной схеме: про­исходит отток специалистов из регионов в крупные города, и в первую очередь в Москву и Санкт-Петербург, а оттуда и за рубеж. Многие склоняются к то­му, что последнее звено этой цепочки утратило свою актуальность, и трудоустройство за рубеж уже не так привлекательно для отечественных ИТ-специалис­тов. Считается, что отток квалифицирован­ных специалистов (за исключением программистов) на Запад практически прекратился, поскольку уро­вень оплаты труда в таких городах как Москва почти догнал общемировой уровень. Но истоки этой тенденции не только в «денежном факторе», но и в изменении в лучшую сторону уровня жизни в России. В последнее время появи­лось достаточно много «возвращенцев». Россия стала весьма интересным рынком для экспатриантов, осо­бенно из Восточной Европы. Так что, правильнее было бы говорить не об оттоке, а о неко­ем круговороте специалистов.

Относительно традиционной проблемы миграции из регионов в столицы можно сказать, что и здесь ситуация, тоже, начинает меняться. В прошлом году наметилась обратная тенденция, когда грамотных специалистов приглашают рабо­тать в регионы, и при этом уровень заработной пла­ты для ведущего персонала здесь иногда даже вы­ше, чем в столице. Сейчас нехватка квалифицированных кадров в регионах ощущается острее, чем в Москве или Пи­тере.

Перетекание кадров идет не только по вертика­ли — из регионов в мегаполисы, но и по горизонта­ли, и проблема защиты своих кадров от «перемани­вания» конкурентами, партнерами или заказчиками остается весьма насущной. При этом универсально­го рецепта защиты не существует. В некоторых слу­чаях компании стараются заключить «джентльмен­ское соглашение». Например сертифицированные специалисты Cisco известны в индустрии, и, конечно, есть немало случаев перехода этих работников из одной компании в другую, ведь диплом и сертификация востребованы и стоимость такого специалиста высока.

Другая проблема — отток специалистов отрасли, в частности из компаний-интеграторов к заказчикам сейчас уже теряет свою остроту. Переход специалиста от интегратора к заказчику не вписывается в схему карьерного роста, покольку сфера деятельности сужается, возможностей для профессионального роста становится существенно меньше. Свою роль, играет и то, что заказчикам за редким исключением, сложно мотивировать специалистов доступностью самых современных технологий и продуктов, поскольку они вынуждены ограничиваться уже имеющимся парком оборудования, которое неизбежно устаревает. В большинстве случаев у заказчиков работа нудная и ведет к постепенной дисквалификации специалистов. Грамотные работники уходят с рынка и теряют свою квалификацию: отработаешь системным администратором в фирме, где загрузка пять минут на день, и через два года как специалист ты нико­му не интересен (есть выход - периодическое повышение квалификации на краткосрочных курсах). Отсутствие у себя достаточного количества специалистов, быстрорастущие предприятия могли бы возмещать, прибегая к аутсорсингу. В теории это было бы особенно полезно для представителей среднего бизнеса. Однако на практике эта модель привлечения дефицитных кад­ровых ресурсов не пользуется популярностью у отечественных предприятий ( возможно, за исключением наиболее крупных и зрелых).

С другой стороны, некоторые заказчики, хотя и стремятся к созданию собственных ИТ-подразделений с целью экономии средств на аутсорсинге, готовы тратить свои финансовые ресурсы на содержание высококвалифицированных специалист и предпочитают менее грамотных, зато более дешевых работников. Модели успешных западных сервис-ориентированных компаний основываются на том, что стоимость рабочей силы в этих странах высока, и очень часто аутосорсинг выгоднее, нежели организация соответствующего подразделения внутри компании. В наших же условиях соображения безопасности и экономии заставляют компании иметь собственные сервисные подразделения. Тяжело убедить заказчика потратить деньги на сервис, доказать ему, что эти расходы oбоснованы. Впрочем, чем сложнее становятся технологии, тем сложнее заказчику организовать достаточный уровень сервиса внутри компании собственными силами. В этих условиях у сервисной компании появляется хороший шанс предложить заказчику тот уровень сервиса, который он у себя создать прос­то не сможет.

Однако по-прежнему остается актуальной про­блема переманивания квалифицированных кад­ров конкурентами. Страх перед уходом специалис­тов настолько силен, что компании, особенно реги­ональные, боятся вкладывать деньги в их обучение, считая такие инвестиции необоснованными. Вместе с тем способы защиты вложений в повышение ква­лификации персонала существуют, хотя, безуслов­но, не дают 100-процентной гарантии.

Обучая специалистов можно за­щищать свои инвестиции в образование, прописы­вая соответствующие условия в трудовом соглаше­нии. Конечно, если че­ловек захочет из компании уйти, он уйдет, и вмес­те с ним потеряется какая-то часть этих инвести­ций.

Нужно использовать соответствующие статьи Трудового кодекса и подписывать дополнительные соглашения с сотрудниками, в которых оговаривают­ся условия оплаты обучения и обязательства специ­алиста. Однако надо учиты­вать, что новый работодатель, как правило, не раз­думывая оплатит обязательства квалифицирован­ного работника, поскольку сразу получит готового специалиста с опытом. При этом бывшему работо­дателю потребуется много времени и денег на поиск замены и подготовку нового человека. Правильнее не экономить на обучении, а иметь запас обу­ченных и сертифицированных специалистов. Кро­ме того, обучение есть важнейшая составная часть системы мотивирования персонала. Финансовый рычаг можно использовать и дру­гим способом, например, в некоторых компаниях, сотрудникам предлагается беспроцентный кредит на их обучение, а после его прохождения и повышения эффективнос­ти работы адекватно поднимается заработная плата. Конечно далеко не все сотрудники готовы идти по такому пу­ти, но именно в этих фирмах и складываются хорошие команды профессионалов. Просто же обучение со­трудника «за дядины деньги» приводит к тому, что сотрудники перестают адекватно ориентироваться в этом непростом мире.

Большое значение имеет и психологический кли­мат в компании. Если отноше­ния между работником и работодателем соответс­твуют принципу «сколько волка ни корми, все рав­но в лес смотрит», то компания обречена создавать сложные заградительные системы, чтобы свежеобученный сотрудник не сбежал к конкуренту с новы­ми знаниями на зарплату побольше.

Проблема утечки кадров не потеряет актуаль­ности по крайней мере до тех пор, пока не будет ре­шена проблема дефицита квалифицированных ИТ-специалистов в целом. Впрочем, в сегодняшней си­туации есть и плюсы. ИТ-специа­листы сейчас особенно востребованы в силу общего экономического роста и глубоких перемен, происхо­дящих в национальной экономике в целом. «Инфор­мационной» и «сервисной» экономике нужны дру­гие знания и навыки, нежели экономике добываю­щей или индустриальной. Сфера ИТ продолжает ак­тивно развиваться, привлекая способных и квалифи­цированных людей. В этих условиях абсолютизация тезиса о дефиците ИТ-кадров, препятствующем рос­ту, представляется спорной.