Интеллектуальный капитал относится к нематериальным активам фирмы, которые не поддаются количественной оценке, в противоположность материальным активам, таким как, недвижимость, объем кассовой наличности и оборудование. Интеллектуальный капитал фирмы составляют знания ее сотрудников, накопленные ими при разработке продуктов и оказании услуг, а также ее организационная структура и интеллектуальная собственность.
Оценка материальных активов компании представляет достаточно очевидную задачу - другое дело интеллектуальный капитал. Интеллектуальный капитал складывается из опыта и знаний ее сотрудников, уникальной организационной структуры и интеллектуальной собственности. Под интеллектуальным капиталом подразумевается информация, «носителями» которой являются сотрудники компании. Управление интеллектуальным капиталом требует от руководителей умения манипулировать сухими цифрами и оценками характеристик работы предприятия и одновременно способности иметь дело с такими стратегическими концепциями, как фиксация знаний в экспертных системах и оценка их значимости для компании.
Интеллектуальный капитал нужно пестовать. Как только интеллектуальный капитал компании определен, возникает следующая задача - его обслуживание, обеспечение его сохранности. Один из способов, каким администраторы интеллектуальной собственности могут защитить себя от потери интеллектуального капитала, - заключение с сотрудниками договоров. Вопрос только в том, на какой срок можно связать человека такими обязательствами. Лучший способ управлять интеллектуальным капиталом - сделать так, чтобы служащие были довольны. Специалисты почти не уходят, если знают, что в другом месте у них не будет столь благоприятных возможностей повышать свою квалификацию. Они могут оттачивать свой опыт и получать новые знания, что, в свою очередь, помогает им продвигаться по служебной лестнице. Принятие схемы «попробуй и завоюй доверие» для оценки, поддержки и стимулирования роста интеллектуального капитала повышает производительность труда и потенциал каждого работника (оценивают каждого сотрудника при помощи специальной сетки показателей из десятка позиций).
Для совершенствования в отдельных областях сотрудники могут проходить курсы повышения квалификации. Все это нацелено на увеличение интеллектуального капитала. Дальновидные компании, обеспечивают комфортные условия труда своим специалистам, вместо того, чтобы ставить им препоны при увольнении.
Интеллектуальный капитал относится к нематериальным активам фирмы, которые не поддаются количественной оценке, в противоположность материальным активам, таким как, недвижимость, объем кассовой наличности и оборудование. Интеллектуальный капитал фирмы составляют знания ее сотрудников, накопленные ими при разработке продуктов и оказании услуг, а также ее организационная структура и интеллектуальная собственность.
По-прежнему остается актуальной проблема переманивания квалифицированных кадров конкурентами. Страх перед уходом специалистов настолько силен, что компании, особенно региональные, боятся вкладывать деньги в их обучение, считая такие инвестиции необоснованными. Вместе с тем способы защиты вложений в повышение квалификации персонала существуют, хотя, безусловно, не дают 100-процентной гарантии.
Обучая специалистов можно защищать свои инвестиции в образование, прописывая соответствующие условия в трудовом соглашении. Конечно, если человек захочет из компании уйти, он уйдет, и вместе с ним потеряется какая-то часть этих инвестиций.
Нужно использовать соответствующие статьи Трудового кодекса и подписывать дополнительные соглашения с сотрудниками, в которых оговариваются условия оплаты обучения и обязательства специалиста. Однако надо учитывать, что новый работодатель, как правило, не раздумывая оплатит обязательства квалифицированного работника, поскольку сразу получит готового специалиста с опытом. При этом бывшему работодателю потребуется много времени и денег на поиск замены и подготовку нового человека. Правильнее не экономить на обучении, а иметь запас обученных и сертифицированных специалистов. Кроме того, обучение есть важнейшая составная часть системы мотивирования персонала. Финансовый рычаг можно использовать и другим способом, например, в некоторых компаниях, сотрудникам предлагается беспроцентный кредит на их обучение, а после его прохождения и повышения эффективности работы адекватно поднимается заработная плата. Конечно далеко не все сотрудники готовы идти по такому пути, но именно в этих фирмах и складываются хорошие команды профессионалов. Просто же обучение сотрудника «за дядины деньги» приводит к тому, что сотрудники перестают адекватно ориентироваться в этом непростом мире.
Большое значение имеет и психологический климат в компании. Если отношения между работником и работодателем соответствуют принципу «сколько волка ни корми, все равно в лес смотрит», то компания обречена создавать сложные заградительные системы, чтобы свежеобученный сотрудник не сбежал к конкуренту с новыми знаниями на зарплату побольше.
Проблема утечки кадров не потеряет актуальности по крайней мере до тех пор, пока не будет решена проблема дефицита квалифицированных ИТ-специалистов в целом. Впрочем, в сегодняшней ситуации есть и плюсы, ИТ-специалисты сейчас особенно востребованы в силу глубоких перемен, происходящих в национальной экономике в целом. «Информационной» и «сервисной» экономике нужны другие знания и навыки, нежели экономике добывающей или индустриальной. Сфера ИТ продолжает активно развиваться, привлекая способных и квалифицированных людей. В этих условиях абсолютизация тезиса о дефиците ИТ-кадров, препятствующем росту, представляется спорной.
Обучая специалистов можно защищать свои инвестиции в образование, прописывая соответствующие условия в трудовом соглашении. Конечно, если человек захочет из компании уйти, он уйдет, и вместе с ним потеряется какая-то часть этих инвестиций.
Нужно использовать соответствующие статьи Трудового кодекса и подписывать дополнительные соглашения с сотрудниками, в которых оговариваются условия оплаты обучения и обязательства специалиста. Однако надо учитывать, что новый работодатель, как правило, не раздумывая оплатит обязательства квалифицированного работника, поскольку сразу получит готового специалиста с опытом. При этом бывшему работодателю потребуется много времени и денег на поиск замены и подготовку нового человека. Правильнее не экономить на обучении, а иметь запас обученных и сертифицированных специалистов. Кроме того, обучение есть важнейшая составная часть системы мотивирования персонала.
Версия сайта для слабовидящих